Las grandes empresas establecidas saben que deben innovar para sobrevivir, pero a menudo no lo hacen. Las startups, por su parte, nacen innovando. Si bien es tentador aplicar el modelo de inicio a las corporaciones heredadas, la verdad es que enfrentan desafíos muy diferentes. Sin embargo, dado el modelo correcto, las grandes empresas pueden aprovechar sus vastos recursos para igualar la innovación de las empresas emergentes.
En su nuevo libro, Transforming Legacy Corporations: Turn Your Established Business Into an Innovation Champion to Win the Future, Kris Østergaard sugiere que las grandes empresas deben innovar en tres vías: optimizar, aumentar y mutar la innovación.
La optimización de la innovación tiene como objetivo la mejora incremental de los productos existentes. El aumento de la innovación es cuando una empresa reinventa su negocio principal para mantenerse al día con un mercado cambiante, por ejemplo, tomando su negocio principal digital o dando prioridad a la IA. Y la innovación mutante es cuando una empresa desafía su negocio principal y, en el proceso, se transforma en algo completamente nuevo.
Del statu quo a la innovación continua: trucos culturales
Es vital que una organización tenga una fuerte cultura de innovación si quiere aumentar la innovación dentro de su núcleo. Y esa cultura lamentablemente no está presente en todas las empresas. Muchas organizaciones establecidas tienen una cultura de status quo que hace que usted prefiera evitar perder antes que ganar. Esta actitud es una barrera para el cambio y frena la innovación. Por lo tanto, muchas organizaciones establecidas necesitarán transformar la cultura de su organización de ser una cultura de statu quo a una cultura en la que todos los empleados sean innovadores incrementales.
Extraído de Transforming Legacy Organizations: Convierta su negocio establecido en un campeón de innovación para ganar el futuro.
Los innovadores radicales son un tipo especial de personas que tienen una alta tolerancia al riesgo. Están sobrerrepresentados entre los fundadores de startups y las personas que practican deportes extremos. Ellos son los que piensan que es genial sacar su pensión y poner todo el dinero en un proyecto que es poco probable que tenga éxito. Son los que escalan montañas con las manos desnudas, sin trepar por cuerdas, y se lo pasan genial haciéndolo. Hay pocos innovadores verdaderamente radicales en el mundo. Hay incluso menos de ellos en empresas grandes y establecidas, y los que están allí pueden ser difíciles de encontrar, pero son extremadamente valiosos. Los innovadores radicales que puede haber contratado podrían estar allí sin que usted lo sepa. Pueden ser personas invisibles, de bajo rendimiento o el tipo de personas que encuentras molestas y extrañas. Pueden ser las personas a las que más quieres despedir. Y eso también podría ser lo correcto. Sin embargo, primero debe considerar si pueden tener un desempeño deficiente y ser molestos porque, como innovadores radicales, están en el trabajo equivocado. Al igual que Einstein, quien, según cuenta la leyenda, era pésimo en la escuela y no hablaba antes de los seis años, pero sin embargo fue quien descubrió las teorías de la relatividad. Probablemente tenga capacidades valiosas no identificadas en la organización en forma de innovadores radicales que, si tuvieran el marco adecuado para trabajar, podrían lograr no solo una verdadera satisfacción laboral, sino un éxito real para la organización cuando se trata de mutar la innovación.
Para el innovador incremental, el perfil que queremos que predomine en los núcleos de nuestras organizaciones, la zona óptima para la innovación se encuentra en el punto óptimo donde los riesgos y las consecuencias del fracaso no son ni demasiado grandes ni demasiado pequeños. Si las consecuencias son demasiado pequeñas, no arriesgas nada y te aburres. Si las consecuencias son demasiado grandes, te asustas y te cuesta más generar resultados. Por lo tanto, es importante encontrar el equilibrio adecuado y asegurarse de que los cambios que se están realizando ocurran dentro de estos límites.
De hecho, todo el mundo posee la capacidad de ser buenos innovadores. Todos nacemos así. Pero la mayoría de nosotros olvidamos estas habilidades al pasar gran parte de nuestras vidas dentro de los sistemas estrictamente controlados que están constituidos por nuestras instituciones educativas y lugares de trabajo.
Un gran estudio de 10 años de 1.600 niños que puso a prueba su creatividad, definida como la capacidad de participar en el pensamiento divergente, es decir, la capacidad de tener ideas originales que difieren de cualquier cosa que haya visto antes, midió la creatividad de los niños que tenían 5, 10 y 15 años. Luego se compararon los resultados con los de 280.000 adultos. A los cinco años, el 98% de los niños eran considerados genios creativos, pero con el tiempo, sus niveles naturales de creatividad disminuyeron. Entre los de 10 años, el porcentaje ya se había reducido al 32%, entre los de 15 años había bajado al 10% y entre los adultos solo el 2% eran genios creativos. Si esos números no te dan pausa, no sé qué lo hará.
Estos resultados también explican por qué nuestras organizaciones carecen de poder de innovación. Como ciudadanos, desaprendimos nuestras habilidades de pensamiento divergente, y la mayoría de nuestras organizaciones están construidas para promover y mantener este estado. Las organizaciones pueden haber sido fundadas por personas que eran genios creativos, pero a menos que los fundadores sigan dirigiendo las organizaciones y sean portadores muy visibles de la cultura, las organizaciones cambian rápidamente y quedan en manos de personas que en gran medida no han aprendido el pensamiento divergente y más bien han aprendido. pensamiento convergente, que es la capacidad de ser crítico. La crítica también es importante. El problema es que dedicamos demasiado tiempo en nuestras organizaciones a ser críticos y no lo suficiente a ser creativos. Simplemente hay una falta de equilibrio.
La buena noticia es que si puedes desaprender tu creatividad, también puedes volver a aprenderla. Puede hacer esto implementando una serie de trucos culturales, donde desarrolla conscientemente su innovación. Por trucos culturales, me refiero a iniciativas que influyen directamente en la cultura de la empresa y son lo suficientemente fuertes como para conducir a un cambio cultural.
Y lo sorprendente es que la gran mayoría de los trucos culturales son gratuitos.
Fuente: https://singularityhub.com/
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